1769-IA16羅克韋爾接觸器 安全環保

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如何解決數字化人才留不住的問題

傳統組織經常會面臨這個問題，從外面高薪挖了數字化人才，組織卻留不住，干一段時間就離開了，那么到底怎么做才能留住這些人？

面對這個問題，組織不能單純地把責任歸咎到這些人身上，組織需要認真分析這些高薪聘請的人員離職的原因。馬斯洛需求模型告訴我們，人類有生理、安全、愛與歸屬、尊重以及自我實現的五個層次的需求，人員離職一定是這五個里面的一個或多個需求沒有被滿足。

層是生理上的需求，這些高薪被挖來的人員，多半不會有這個層次需求的困擾。

第二層是安全上的需求，他們需要在組織內有安全感，能夠感覺到組織的秩序和穩定，而不是感覺身處一個游走在失敗邊緣、隨時可能倒閉而讓自己失業的組織。如果組織高薪聘請外部人員的目的就是挽救組織，那么必須在其加入組織之前就和他做好充分的溝通，否則，前后的反差必然導致其離職。

第三層是愛與歸屬的需求，新進人員都希望被組織接受，在新的環境中找到歸屬感。組織需要反思，是否以包容的心態對待這些新進員工，要展現出接納的誠意；組織常犯的錯誤就是眼睛盯在新進員工的缺點上，迫切地要“改造”新人，上來就殺雞儆猴，這樣必然讓新進人員感覺到被排斥。

第四層是尊重的需求，他們希望能夠得到組織的尊重與肯定。對于一個高薪聘請的人員，組織能否給予足夠的信任、授予足夠的權力、肯定他們的能力，這也是組織需要反省的問題。

第五層是自我實現的需求，他們拋棄舊的環境與組織來到新的組織當中，當然有一部分高薪的原因，但更重要的是他們希望能夠在新的環境中發揮潛能，實現自我的價值。組織是否給予了他們足夠的支持？是否為他們創造了必要的條件？

如果能夠很好地回答上述問題，組織就能夠找到人才留不住的根本原因，針對根本原因進行改善。

使用自建平臺還是公共平臺

這并不是一個非此即彼的問題。使用自建平臺，能夠保護組織的商業秘密，把數據限制在組織的范圍內，避免數據被其他組織獲取和利用，而使用公共平臺可以減少成本，借用公共平臺的商業和技術優勢。這兩者各有利弊，組織應該考慮的不是到底用哪個的問題，而是如何將兩者更好結合的問題。

在具體選擇的時候，組織可以根據數據的隱私程度和重要程度加以分類，對于那些需要嚴格保密的數據，以使用公司內部的自建平臺為主；而對于那些隱私程度不高的數據，則可以使用外部公共平臺。

從一個更長遠的視角來看，隨著對數據保護重視程度的逐步提升，國家一定會出臺法律法規來規范公共平臺對數據的保護，對于公共平臺的管理一定會越來越嚴格、越來越規范，因數據存放在公共平臺而擔心導致數據泄露的問題會逐步得到緩解，并且隨著公共平臺的不斷發展，其技術優勢和商業優勢還會持續提升和放大，未來會有越來越多的組織信任公共平臺，它的使用比例也會越來越高.

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